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2019年中級經濟師人力資源考點解析:第八章

來源:經濟師考試網  [2019-7-7]  【

  第二部分 人力資源管理——第八章 薪酬福利管理

  知識點:薪酬概述

  核心知識:

  1.薪酬的基本概念及構成

  2.影響薪酬設定的內外部因素

  3.薪酬給員工和企業帶來的作用

  4.薪酬體系設計的原則

  5.職位薪酬體系、技能薪酬體系及能力薪酬體系的設計流程

  一、薪酬的概念及本質

  

含義

薪酬

指在雇傭關系存在的前提下,員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后,所獲得的經濟上和非經濟上的酬勞或回報的總和

經濟薪酬

直接經濟報酬和間接經濟報酬

非經濟薪酬

一是工作特征;二是工作環境

  【例題·單選題】下列屬于直接經濟報酬的是( )。
  A.工資
  B.保險
  C.帶薪休假
  D.EAP

  

『正確答案』A
『答案解析』本題考查薪酬的概念及本質。經濟報酬包括直接經濟報酬及間接經濟報酬,直接經濟報酬包括:工資、薪金、獎金、傭金及紅利等。

  二、薪酬的基本構成

三個因素

內涵

基本薪酬

指企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬,它為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源。根據薪酬發放依據,可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。技能薪酬即企業根據員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬,主要適用于 “藍領員工”。技能薪酬有助于員工技能的提升,同時為員工提供了更多的加薪機會。能力薪酬即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬,主要適用于“白領員工”。一般將企業內部表現突出,對企業的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準,通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發展,以提高企業整體的市場競爭力。

獎金

獎金又稱浮動薪酬,是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯系,從而引導員工行為以實現企業的戰略發展目標。從時間維度來講,可以分為長期和短期獎勵計劃;從激勵對象維度講,可以分為個人和團隊獎勵計劃。

福利

福利是指企業向員工支付的,不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的,具有相對普遍性的非貨幣報酬

  【例題·單選題】企業向全體員工支付的非貨幣報酬是( )。
  A.福利
  B.職位薪酬
  C.獎金 
  D.年金

  

『正確答案』A
『答案解析』福利是指企業向員工支付的,不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的,具有相對普遍性的非貨幣報酬。

  三、影響薪酬設定的因素

外在因素

內涵

勞動力市場的供需關系與競爭狀況

勞動力價格(薪資)受供需關系影響,勞動力的供需關系失衡時,勞動力價格也會偏離其本身的價值。一般而言,供大于需時,勞動力價格(薪資)會下降;供小于需時,勞動力價格(薪資)會上升。

地區及行業差異

企業應根據所在地區經濟發展水平及所屬行業特點來制定薪酬標準:一般經濟發達地區的薪酬水平高于經濟相對落后的地區,處于行業成長期和成熟期的企業薪酬水平高于處于行業衰退期的企業。

當地生活水平

一方面,生活水平越高,員工對個人生活期望越高,會對企業造成偏高薪酬標準的壓力;另一方面, 生活水平高意味著物價指數要持續上漲,為保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低,企業也不得不定期適當調整薪酬。

與薪酬相關的法律、法規

如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類以及繳費水平等,是企業薪酬管理的重要依據,直接影響員工薪酬結構及薪酬水平。

內在因素

內涵

企業的業務性質與內容

由于企業的業務性質與內容的不同,企業的薪酬政策也會存在較大的差異。對于勞動密集型企業,勞動力成本在總成本中占較大比重;但對于資本密集型企業,相對于先進的生產設備和生產工藝,勞動力成本在總成本中的比重卻不大。

企業的經營狀況及支付能力

直接影響員工的薪酬水平。一般來說,資本雄厚、盈利豐厚且正處于上升期的企業,愿意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵員工;相反,規模較小或經營不景氣的企業,則不得不量入為出。

企業文化

企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業文化不同,必然導致觀念和制度的不同,這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同,這些因素間接地影響著企業的薪酬水平。

  【例題·單選題】影響薪酬設定的外在因素不包括( )。

  A.企業文化

  B.勞動力市場的供需關系與競爭狀況

  C.當地生活水平

  D.地區及行業差異

  『正確答案』A

  『答案解析』本題考查影響薪酬設定的因素。影響薪酬設定的外在因素:①勞動力市場的供需關系與競爭狀況;②地區及行業差異;③當地生活水平;④與薪酬相關的法律、法規。選項A屬于影響薪酬設定的內在因素。

  四、薪酬的作用

對員工的作用

內涵

基本生活保障

薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源,它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用,在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式。

心理激勵功能

薪酬是企業和員工之間的一種心理契約,這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果,從而產生激勵作用。

個人價值體現

員工的薪酬水平,往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此,薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。

對企業的作用

內涵

改善經營績效

薪酬起著吸引、保留、激勵企業優秀員工的作用,同時能夠有效引導員工的態度、行為和績效結果,使員工的個人目標與企業目標相一致,從而提高企業的生產能力和生產效率,改善企業的經營績效。

塑造和強化企業文化

薪酬對員工的工作態度和行為產生很強的引導作用,因此,合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業文化;相反,如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在較大沖突,則將會是對企業文化和價值觀的一次重大挑戰。

支持企業變革

薪酬可通過作用于員工、團隊和企業整體來創造與企業變革相適應的內外部氛圍,使員工更清晰地了解企業變革的目的和過程,更迅速地適應企業新的環境,使企業目標與個人目標盡快地統一,從而有效地推動企業變革。

  五、薪酬體系設計:

  (一)設計原則

傳統設計原則

內涵

公平性原則

員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。公平性分為三個層次:一是外部公平性,即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同,因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似,他們的各自貢獻也相似;二是內部公平性,指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻;三是個人公平性,涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

競爭性原則

指在社會上和人才市場中,企業的薪酬標準要有一定的吸引力,才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業,獲得企業所需的核心人才。企業薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向,還取決于靈活多變的薪酬結構。

激勵性原則

目前,單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作,要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系,就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上,適當拉開差距,以真正體現按貢獻分配的原則。

經濟性原則

提高企業的薪酬水平后,由于人工成本的提高,企業在產品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時,應力求使用有限的薪酬最大限度地激發員工的工作積極性,以提高企業的市場競爭力。

合法性原則

企業薪酬制度必須符合國家及地方有關勞動用工及人事的有關法律法規,尤其要體現對勞動者的尊重、公正,避免不應有的歧視。

現代設計原則

內涵

團隊性原則

隨著企業管理理念及方法的不斷發展,有必要在薪酬體系設計時建立基于團隊的獎勵計劃,促使團隊成員之間相互合作,更好地發揮團隊效能。

隱性報酬原則

根據效用遞減原則,當物質激勵達到一定程度時,其激勵效用會逐漸減弱。所以,現代管理心理學要求企業更多地從內在心理上去激勵員工,以滿足員工的心理需求。

  【例題·單選題】同一企業內不同的兩個職位上的員工,其為企業作出貢獻相同,但兩者所得到的獎金卻不同的,這說明該企業的薪酬違反了( )原則。

  A.外部公平性

  B.個人公平性

  C.內部公平性

  D.集體公平性

  『正確答案』C

  『答案解析』本題考查傳統的薪酬體系設計原則中公平性原則。內部公平性,指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致便是公平。

  (二)職位薪酬體系設計的基本步驟

六大步驟

內涵

明確企業基本現狀及戰略目標

企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策,進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平,才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系。

工作分析及工作評價

工作分析是確定薪酬體系的基礎,在結合企業戰略發展目標的前提下,通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。工作評價的作用主要體現在兩個方面:一是確定企業內部各職位的相對價值,得出職位等級序列;二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準,以消除不同公司間由于職位名稱的不同,或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異,從而使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎。

薪酬調查

主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調查主要是通過各種途徑,收集企業所關注的競爭對手或同行業類似企業的薪酬水平及相關信息,并根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置。

確定薪酬水平

在薪酬調查結束后,就應結合企業所處的內外部環境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時,企業可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略,同時也可以根據職位特點的不同,在企業內部實行混合策略。

薪酬結構設計

是內部一致性和外部競爭性標準之間進行平衡的結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。

薪酬預算與控制

在薪酬結構設計完成后,為了保證薪酬體系的有效實施,還要進行薪酬預算與控制。所謂薪酬預算,就是預先性的成本分析過程。通過薪酬預算可以提前估計出企業的人工成本,并進行相應的控制。

  (三)技能薪酬體系的設計流程

四大步驟

內涵

技能分析

即對某項工作所需技能信息的收集和分析過程,如同工作分析是構建職位薪酬體系的基礎一樣,技能分析是技能薪酬體系的基礎和前提。

技能評價

即評估不同技能對企業的相對價值,進而建立技能等級體系的過程。

技能定價

即按照一定的規則對不同技能等級確定薪酬數額的過程,與根據薪酬市場水平建立職位薪酬政策相類似。

技能管理

即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進行交流溝通、提供職位輪換、技能認證以及建立科學完善的培訓體系等,目的是保持技能薪酬體系的正常運行。

  (四)能力薪酬體系的設計流程

四大步驟

內涵

進行工作分析,劃分職類和職種

職類、職種的劃分可以說是為員工的職業生涯設定跑道,員工除了依靠職位晉升外,還可以通過在本職種內不斷提高任職能力來實現薪酬水平的提高。

任職資格體系的建立

任職資格體系就是對不同職類、不同職種的任職資格,根據工作難度及復雜程度的需要進行劃分,如管理服務職類的人力資源開發職種可以劃分為四個任職資格等級。

職種價值評價

職種評價的對象是職種中各個職位任職資格等級的標準,包括知識、專業經驗與成果、專業技能和行為標準等,評價的方法與工作評價類似。職種評價的目的是要根據評價分數來劃分薪酬等級,即一個職種所在的薪酬等級取決于所有任職資格等級的最高分和最低分。

員工任職資格鑒定

應當由每個職種領域的權威和專家對員工個人的任職資格進行鑒定,方式應隨需要而定。鑒定結束之后,將每個員工歸入相應的薪酬等級中。

  知識點:薪酬水平及薪酬結構設計

  核心知識:

  1.各類薪酬水平的特點及適用性

  2.薪酬結構中薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區間滲透度以及相鄰薪酬等級間交叉重疊的含義及計算方法

  3.寬帶式薪酬結構的基本概念、優點及局限性,確定薪酬寬帶數量、寬帶定價及寬帶薪酬中員工定位的基本方法

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責編:duoduo

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